עבודה בבריטניה - המשך

 

טיפים למועמד לעבודה – איך להיכנס לתוך המאגר של ה'הד-האנטרס'?

הד הנטרס (ובתרגום חופשי "ציידי ראשים"), הם אנשים האחראיים על גיוס והשמה המחפשים את המועמדים על פי כישורים ונסיון, כשמטרתם היא להשיג עבור החברה המגייסת את האיש הטוב והנכון ביותר בשוק, גם אם אותו מועמד מועסק במקום אחר ולא מחפש כרגע עבודה

 

אלו אנשים שאוהבים לקשר ולהתקשר. הם לא מפרסמים מודעות דרושים אלא מוצאים את המועמדים שלהם באמצעות מחקר טכני ואנליטי, על פי דרישות התפקיד.

 

ה'הד האנטיג' היא שיטת הגיוס המורכבת והארוכה ביותר ואף היקרה ביותר מאחר ומרבית העבודה נעשית מאחורי הקלעים; העבודה כוללת יצירת  מאגר של חברות ותפקידים שרלוונטים ללקוח, פניה ישירה למועמדים פוטנציאליים (אם באמצעות הלינקדאין או באמצעות שיחת טלפון למקום העבודה), אבחון מועמדים וקישורם ללקוח וליוווי תהליך הגיוס עד לחתימת הסכם העבודה.

 

העולם התעסוקתי עובר יותר ויותר למגמה של התמקצעות. המעסיק מחפש עובדים שיתנו לו ערך מוסף משמעותי, בעיקר כי הוא יכול להרשות לעצמו להיות מאוד ממוקד ולחפש עובד המתאים לתפקיד או עמדה ספציפית. מאוד חשוב לו ניסיון בסקטור של החברה, במיוחד כשמדובר על אנשי מכירות. בנוסף, אם העובד אמור לעבוד בשוק הבינלאומי ישנה חשיבות גדולה לרקע ממנו הוא בא ולשפה אותה הוא "מדבר”, הן מבחינה לשונית והן מבחינה תרבותית

 

מרבית ההד האנטרס מתמחים בתחום או סקטור מסויים ואוהבים לטפח רשת חברתית בתחום זה, דבר המסייע לשלוף את הבן אדם הנכון ברגע הנכון ועבור החברה הנכונה. משום כך כדאי ורצוי לזהות מי הם ההד האנטרס המובילים בכל תחום, הן כמעסיק והן כעובד, ולהיות מקושרים אליהם

 

להלן מספר טיפים שיכולים להביא לתוצאות טובות יותר בתהליך הגיוס באמצעות הד האנטרסכמועמד לעבודה:

 

מילות מפתח ומיקוד – כאמור, עבודת האיתור היא טכנית ומבוססת ברובה על מילות מפתח. מומלץ לבצע חיפוש (לדוגמה בגוגל) אחר המילים הרלוונטיות ביותר לסוג המשרה אותה מעוניינים להשיג ולהכניס אותן לתיאור התפקיד בפרופיל בלינקדאין. חשוב גם להתמקד בכיוון תעסוקה אחד, לכל היותר שניים. מילות המפתח בפרופיל יגרמו למועמד להופיע בחיפושים אותם מבצע ההד האנטר, ממש כפי שמחפשים כל מוצר אחר במנוע חיפוש רגיל. בין היתר, חשוב לזכור להגדיר את הפרופיל האישי בלינקדאין כפרופיל ציבורי הניתן לאיתור פשוט ברשת האינטרנט

 

הצטרפות לקבוצות - ישנן אלפי קבוצות בלינקדיאין אבל כדאי ורצוי להצטרף לקבוצות הקשורות לתחום העיסוק הספציפי. חשוב שקבוצות אלה יכילו מספר גדול   של החברים מהתחום מאחר וסביר להניח שגם ההנד האנטר שכאמור, מתמחה בתחום, הינו מחובר לקבוצות אלה

 

תמונה אחת שווה אלף מילים - בנאלי אבל נכון גם במקרה הזה. אין מה לעשות בני האדם פועלים בצורה סובייקטיבית  ותמונה טובה תשאיר רושם טוב על ההד האנטר עצמו כמו גם על החברה שבפניה הוא יחליט להציג אותך

 

הכותבת הינה שותפה בחברת הד הנטינג גלובאלית המעניקה שרותי גיוס ואיתור עובדים לחברות ישראליות באירופה ובארצות הברית.miri@expertexecutiverecruiters.com 

 

איך לקבל תוצאות מקסימליות מגיוס עובדים באמצעות חברת השמה?

החדשות הרעות: גיוס עובדים שמתבצע על ידי חברת השמה יכול גם לעיתים לא לתת תוצאות אופטימליות. החדשות הטובות: ישנם דברים מסויימים שיישומם על ידי החברה המגייסת יכול להביא לגידול משמעותי באחוזי ההצלחה של התהליך. יישום נקודות אלה ייגרום לכך שהחברה תהיה לקוח מועדף, המשרה תקבל פוקוס גדול יותר וכתוצאה מכך יגיעו יותר מועמדים ובאיכות טובה יותר - כל זאת ללא הגדלת עלות השירות.

 

יצירת תחושת מחויבות:

חברת ההשמה מביאה ערך מוסף לתהליך הגיוס. ככל שדרישות המשרה יותר ספציפיות ו-pool המועמדים מצומצם יותר, היא לא רק מוצאת את המועמד, אלא ביכולתה להביא את הטובים ביותר תוך שיווק החברה וחיסכון בזמן וכסף. לכן, כדי למקסם את שירותיה ויתרונותיה, אנחנו ממליצים על הנקודות הבאות:

 

  • לעבוד עם מעט חברות השמה ההנחה ש"אם אני עובד עם הרבה חברות אני אקבל הרבה מועמדים" לא נכונה! בפועל, כולם מגיעים לאותם אנשים, ואם מתברר שהרבה מחזרים אחרי אותו מועמד, חב' הגיוס תשקיע פחות מאמצים בתהליך מיון המועמדים ותעדיף "כמות" על "איכות" על מנת להפנות כמה שיותר מהר מועמדים ללקוח.

  • בלעדיות ודמי רצינות – הסכמי עבודה אשר יכולים לנטרל את "תחרות הזמן" לעיל הן בלעדיות ודמי רצינות. שיטות התקשרות אלו הן שתי דרכים פרקטיות לבנות אמון ולקבל שרות ותוצאות טובות יותר מחב' השמה, ומאפשרות תהליך מיון עמוק יותר עם דגש על מציאת מועמדים איכותיים יותר.

  • להיעזר בתיאומים ע"י צד שלישי - חברת הגיוס יכולה לעזור מעבר לתהליך מיון המועמדים. לעיתים ניתן להיעזר בה לייעול תהליך הגיוס, לחסוך בזמן ולהיראות מקצועיים יותר. ניתן להסתייע בחברת ההשמה לצרוך תיאומים עם המועמד כמו: תיאום ראיונות, משא ומתן על השכר (למשל להיעזר בה לגשש ולקבל אינפורמציה על הצעות טובות יותר שהמועמד קיבל ממקום אחר), ועוד.

 

להזין את הקשר:

תהליך העבודה עם חברת ההשמה הוא תהליך אינטראקטיבי המצריך היזון חוזר. איך עושים את זה? לשתף אותה מראש!
חשוב לזכור כי חברת ההשמה בעצם מוכרת את החברה שלכם. לכן, חשוב למכור לה את ה"הזדמנות" על ידי מתן הסברים ממצים על החברה והתפקיד, ולהזין את הקשר על ידי שיחות ועדכונים שוטפים.

  • לתת כמה שיותר מידע לפני התהליך – ככל שבידי חברת הגיוס יהיה מידע מדויק יותר, יימנע מצב של "טלפון שבור" והיא תוכל למצוא מועמדים איכותיים ומתאימים יותר. למשל; גילוי מידע כמו גבול עליון של שכר יאפשר לחברת ההשמה לגשש אחר אינפורמציה מבלי לחשוף פרטים, וכך להגיע ליותר מועמדים.

  • לחשוף למנהל המגייס – מאוד חשוב לנהל שיחה ישירה בין המנהל המגייס וחברת ההשמה (חוץ משיחה עם אחראי גיוס / משאבי אנוש), על מנת לקבל מידע נוסף ולסייע בהתאמה אישיותית בין המועמד למנהל.

  • לתת פידבק מהיר ומקיף בזמן התהליך – כמו שהדלק מניע את המכונית, ככה הפידבק מניע את חברת הגיוס! שיתוף אודות מועמדים שכבר בתהליך מראה הליך רציני וזורם, נותן מוטיבציה, ומאפשר להתכוונן למועמדים שהלקוח רוצה. למשל; אם בריאיון עלתה סוגיה שפסלה את המרואיין, חשוב לציין זאת על מנת שלא ישלחו מועמדים כאלה בעתיד...

  • לספק כלים ומידע שיווקי אודות החברה – תהליך הגיוס הוא תהליך שכנוע הדדי. חשוב שלחברת ההשמה יהיו כלים והסברים מטעם הלקוח היכולים ל"מכור" את החברה והתפקיד למועמדים, ובכך למשוך את העובדים ה”תותחים" באמת. אפשר לספק מידע הקשור לקו מוצרים מאוד מוצלח, לאווירה בחברה (work-life balance), גובה שכר, פוטנציאל קידום וכו'.

 

לסיכום, על מנת לקבל תוצאות טובות יותר מתהליך הגיוס נדרש מאמץ מסווים גם מכיוון החברה המגייסת. אם תתמקד ותהיה מחוייבת לתהליך הגיוס, תישמור על תקשורת רציפה עם חברות ההשמה (מיילים, טלפונים וכו'), ותפגין יחס אישי ופתוח - הסיכויים גבוהים שתקבל יותר!

 

שמירה על קשר עם עובדים קבועים ללא משרדים במדינת היעד  

החלטתם לגדול ולהתפתח באירופה, ארה"ב ומקומות נוספים אך עדיין אין לכם משרדים קבועים. למרות זאת, התחלתם בגיוס של עובד אחד או קבוצה קטנה של עובדים קבועים אבל הם נאלצים לעבוד ללא משרד קבע.

בהיעדר משרד במדינת היעד, ניתן לומר שלרוב, העובדים הקבועים מורכבים מאנשי מכירות או אנשי כספים אשר אמורים לטפל גם בצד האדמניסטרטיבי, בנוסף למטלות הקבועות שלהם, ולעיתים נראה כי העובדים הקבועים הם מהנדסי שירות במדינה שאין בה סניף מכירות...

שמירת הקשר עם עובדים קבועים בהיעדר משרדים הינה מאתגרת וחשיבותה רבה כשרוצים ליצור תרבות ארגונית שתגרום לעובדים להיות נאמנים למקום העבודה ולייצר תפוקה לאורך זמן. חשוב לוודא כי העובדים במדינת היעד ירגישו שהם חלק בלתי נפרד מהחברה בארץ!

על מה צריך לשמור?
ישנם שני סוגי קשרים שחשוב לשמור ולטפח. הראשון הוא הקשר מול החברה עצמה, והשני הוא מול המנהל הישיר.

הקשר מול החברה עצמה
ניתן לחזק את תחושת השייכות של העובד הן בצד המקצועי והן בצד הבין-אישי.

חיזוק הקשר המקצועי :
לדאוג להזמין את העובד לישיבות חברה על ידי התחברות און-ליין.

ליצור פורום פנימי של אנשים מאותו תפקיד ממדינות שונות; הפורום יכול להיות מנוהל על ידי
איש / אשת משאבי אנוש ויכלול גם תפוקות שהצוות יצטרך לייצר.

חיזוק הקשר הבין-אישי :
לדאוג לשלוח ברכות בדואר לאירועים וימי הולדת.
לקיים שיחת טלפון חודשית מול מנהל/ת משאבי אנוש - לעדכן במה שקורה בחברה ולשאול לשלום העוב
לקיים שיחה עם מישהו בכיר יותר אחת לרבעון - שיחת קלילה לחיזוק הקשר והנגישות להנהלה הבכירה.
לתכנן את זמני ההתקשרות לטווח ארוך על מנת לוודא שתהיה אינטראקציה חודשית אחת לפחות בין החברה לעובד.

הקשר מול המנהל הישיר
בהיעדר המפגש היום-יומי של העובדים הקבועים בחו"ל עם שאר העובדים והבכירים בחברה, מומלץ להקפיד על:
שיחה שבועית אחת לפחות (אם לא יומית...) עם המנהל הישיר.
צירוף העובד לישיבות צוות און-ליין.
אם יש נציג של החברה שנמצא פיזית לא רחוק מהעובד - לנסות להיפגש איתו כל חודש לפחות.

לסיכום, שמירה על קשר עם עובדים קבועים ללא משרדים במדינת היעד היא פעולה הכרחית ורציפה המציידת כל פעם מחדש את העובדים הרחוקים במוטיבציה – אותו מנוע בעירה פנימי המדרבן את העובדים לרצות ולהצליח ולהיות חלק בלתי נפרד מהחברה או הארגון.

 

משנה מקום - משנה מזל?!

 

“אני פה בגלל בעלי/אישתי" זהו משפט שכיח מאוד בקרב משפחות ישראליות שעושות רילוקיישן. בדרך כלל אחד מבני הזוג נשלח לעבודה בארץ זרה או נרשם ללימודים גבוהים ואילו החצי השני מוצא את עצמו, ולרוב מדובר בנשים, צריכות למצוא את עצמן מההתחלה ובמקום לא מוכר.

 

אחד המכשולים הנפוצים ביותר בדרך למציאת עבודה הוא הניסיון. רבים מהמעסיקים מחפשים ניסיון מקומי, גם אם בישראל עבדתם שנים במקצוע והתקדמתם מתפקיד לתפקיד. לשוק העבודה הזר, מסתבר, יש חוקים משלו והניסיון המקומי הוא חשוב.

 

בעקבות חוסר הניסיון, ובשל סיבות אחרות כגון השפה, הבדלי התרבות וגם הזמינות לעבודה (כי הרי אין סבא וסבתא שיאספו את הילדים מבתי הספר), מוצאים עצמם מחפשי העבודה לא פעם עם הרצון לשנות כיוון למקצוע חדש לגמרי.

 

מעורכת דין לאשת משאבי אנוש, מדיאטנית קלינית למורה, ממנהלת בכירה בחברת כוח אדם מובילה לדירקטורית במוסד מוביל להשכלה גבוהה. האם זה אפשרי???הסיפורים שנביא לפניכם מוכיחים שכן בעזרת התמדה וכוח רצון ללמוד - הכל אפשרי. אז איך עושים את זה?

 

קודם מעלים אנשים לאוטובוס ואח"כ מחליטים איפה הם יישבו (מתוך "גלגי התנופה" ג'ים קולינס)

 

היתרון של הישראלים הוא כמובן הישראליות והשליטה בשפה העברית, לכן עדיף להתחיל בחיפוש העבודה דווקא במעגלים הקרובים בתוך הקהילה הישראלית - ישראלים מחפשים אנשים טובים וכשהם מזהים אחד כזה הם קודם נותנים לו את ההזדמנות להיכנס, אחר כך מתאימים לו את התפקיד.כמובן שזה לא חל על כל הארגונים אך יש חברות שזוהי בהחלט אסטרטגיית גיוס העובדים שלהם.

 

ענבר סיון עברה ללונדון לפני מספר שנים ואחרי שנים רבות בהן כיהנה בתפקידים מאוד בכירים בחברת 'מנפאואר ישראל' החליטה לקחת פסק זמן של שנתיים לפני שנכנסה לחיפוש אחר עבודה חדשה. בנוסף, באותה עת, המשפחה גרה מחוץ ללונדון והיא ידעה שעליה לפתוח את הראש לכיוונים נרחבים שיוכלו לתת ביטוי ליכולות שלה ולנסיון הרב שצברה. היה לה ברור שהיא תמשיך לשפר ולייעל תהליכי עבודה חוצי חברה, אשר נוגעים במכירות, אבל חיפשה לעשות זאת גם בסוגי ארגונים שונים ולא רק בחברות כוח אדם.

 

כשהחלה לחפש, שלחה קורות חיים והתייחסה אל החיפוש כעבודה של ממש. בחריצות האופיינית לה הגדירה מראש כל יום חמש שעות שהוקדשו לחיפוש; שלחה קורות חיים והלכה למספר רעיונות עבודה. היא רק היתה צריכה מישהו שייתן לה את הצ'אנס הראשון ויראה מה יש לה להציע, מעבר לזרות והשונות.

 

במסגרת החיפושים פנתה להד הנטרים רבים וביניהם אליי - באותה עת היתה בידיי משרה שהיה בה פן אסטרטגי וחשבתי שיהיה מענין להציג אותה בפניי הלקוח שלי. הם אכן נפגשו אבל מיד לאחר הפגישה היה ברור שהמשרה המדוברת קטנה עליה בכמה מידות וכשהבין מי המועמדת שעומדת מולו - הציע לה משרה מאתגרת יותר.

 

טל סלומון הגיעה ללונדון ב- 2011. בישראל עבדה כעורכת דין בתחום הרשלנות הרפואית והיתה עתידה להשתלב בשגרירות ישראל בלונדון בעקבות שליחות בעלה. הזדמנות זו לא יצאה לפועל והיא החלה לחפש עבודה. בסתר ליבה תמיד נמשכה לתחום משאבי אנוש והחלה לפזול לכיוון אבל לא לגמרי גיבשה כיוון פעולה.

במקביל, חיפשה עבודה כעורכת דין אבל גילתה שהתפקיד שתוכל למלא הוא כעוזרת משפטית בלבד, אלא אם תעבור את בחינות ההסמכה ללשכת עורכי הדין המקומית, דבר הכרוך בלימודים אינטנסיביים.

בשיחה מקרית עם השכנה שלה גילתה שמנכ"ל של מפעל מצליח ורשת מאפיות בלונדון מחפש אנשים טובים שייצטרפו לחברה ומיד יצרה איתו קשר. ואכן כך היה - כשנקבעה הפגישה בין טל למנכ"ל שניהם לא ידעו שבאותו היום תתפנה משרת אשת משאבי אנוש. המנכ"ל התרשם, התפקיד התפנה, הוא זיהה את ההזדמנות וגייס אותה באופן מיידי.

 

מורן הגיעה ללונדון בשנת 2006 לאחר שעבדה מספר שנים כדיאטנית קלינית בישראל. בלונדון החלה לברר לגבי מסלול ההכשרה המקומי לתחום שלה ובמקביל עבדה בהתנדבות כדי לצבור נסיון. כמו כן שיווקה את עצמה לשוק הישראלי המקומי. אחרי תקופה שבה לא הצליחה למצוא עבודה החליטה לשנות כיוון וללכת לפי הנקודות החזקות שלה, ובמקרה הזה – השפה העברית. לאחר זמן לא רב מצאה משרת מורה לעברית בבית ספר יהודי והתאהבה בתחום.

 

אתגר הלמידה - לימוד עצמי מסביב לשעון 

 

טל מספרת שעל מנת להשלים את הפערים בידע המקומי היא ישבה במשך שעות ולמדה את החוקים והניואנסים המקומיים. בנוסף, נעזרה מאוד באמא שלה, זכרונה לברכה, שנתנה לה עצות כיצד להתמודד במצבים ארגוניים וסיפרה שקיבלה תמיכה מהמנהל שלה ששלח אותה לקורסים ומימן יועץ מקצועי בתשלום שיעבוד לצידה.

 

ענבר מספרת שהיתה צריכה לעביר את הידע והנסיון שלה לשוק גלובאלי ושונה ממה שהכירה עד כה וגם היא השקיעה שעות בלימוד ואיפיון, צרכים עד שהרגישה שהיא בקיאה בחומר ויודעת לא פחות מכל אחד אחר.

 

מורן מספרת שהיתה עם היד על הדופק בכל הקשור להכשרות מקצועיות והלכה לכל קורס או סמינר שהיה, בכל הזדמנות. מעבר לכך, השקיעה שעות רבות בלימוד עצמי.

 

איפה את רואה את עצמך בעוד חמש שנים?

 

מענין היה לראות שמורן, שחזרה לישראל בנתיים, ממשיכה כמורה וכיום לומדת לתעודת הוראה בישראל. לדבריה, פשוט התאהבה במקצוע וכיום היא לא רואה את עצמה חוזרת לאחור.

 

טל חוזרת לישראל בימים אלו ומתכננת לחפש עבודה בתחום משאבי האנוש. מרואיינות אחרות גם דיווחו שלא יחזרו לאחור ושהן מאוד מרוצות ושלמות עם השינוי.

ענבר, שבנתיים הספיקה להתקדם לתפקיד נוסף וגלובאלי יותר בארגון, מאוד מרוצה מהשינוי ומהאפשרות שניפתחה בבפניה בלונדון.

 

לסיכום, ניתן לראות כי אפשר להשתמש במעבר ללונדון כגשר קפיצה לשינוי קריירה. חשוב מאוד להשתמש בנטוורקינג הישראלי יהודי, שנראה שעוזר לכל המראויינות בצעדים הראשונים ועל אחת כמה וכמה במהלך שינוי קריירה. בנוסף, כשכבר ניתנת ההזדמנות לעבודה - חשוב להמשיך ולעבוד קשה כדי שמי שנתן לך את ההזדמנות ירגיש נשכר.

 

 

 

לעבוד בחברה ישראלית בלונדון זה כדאי?!

 

ישראלים רבים המגיעים ללונדון ומעוניינים לעבוד, שואלים את עצמם האם כדי להשתמש בקשר הישראלי ולחפש עבודה בחברות מהקהילה הישראלית או היהודית או לחפש עבודה בשוק הבריטי.

 

התשובה כמובן תלויה מאוד באופי של מחפש העבודה ובתחום העיסוק והסקטור אליו הוא משתייך, אבל על מנת לקבל מידע על הנושא שוחחנו עם מספר ישראלים המתגוררים בלונדון מעל חמש שנים לשמוע מהם והאם יש יתרונות או חסרונות לכאן או לכאן. כל המרואיינים הם בעילום שם ושמם שמור במערכת.